Må man bære dagmarkors på arbejde? Svaret er ja – eller nej

I 2006 fik Nadia Eweida, der arbejdede for British Airways, besked på, at hun ikke måtte bære et lille kors i en kæde om halsen, når hun var på arbejde i lufthavnen. Hun nægtede at tage det af og blev afskediget – dvs. det blev hun alligevel ikke, da British Airways endte med at ændre sit uniformsreglement, så hun fortsat kunne bære det lille kors.

Sagen kom imidlertid for retten i England, som gav arbejdsgiveren ret, men Nadia Eweida indbragte afgørelsen for den Europæiske Menneskerettigheds Domstol i Strasbourg, som endte med at give hende ret.

Domstolen behandlede samtidig en anden sag, hvor Shirley Chaplin, der arbejdede som sygeplejerske på Royal Devon and Exeter Hospital, fik besked på at tage sit kors af, fordi det var i strid med hospitalets nye sundheds- og sikkerhedsregulativ at gå med det. Også her gav retten i England arbejdsgiveren ret, men Shirley Chaplin indbragte afgørelsen for menneskerettighedsdomstolen – og tabte sagen.

Hvad er så konklusionen? Må man gå med et lille kors i en kæde om halsen, eller må man ikke?

Svaret er, at det kommer an på omstændighederne.

Men udgangspunktet for overvejelsen er religionsfriheden, som har sin egen artikel i den Europæiske Menneskerettigheds Konvention:

Art. 9 Enhver har ret til at tænke frit og til samvittigheds- og religionsfrihed; denne ret omfatter frihed til at skifte religion eller tro samt frihed til enten alene eller sammen med andre, offentligt eller privat at udøve sin religion eller tro gennem gudstjeneste, undervisning, andagt og overholdelse af religiøse skikke.

Stk. 2. Frihed til at udøve sin religion eller tro skal kun kunne underkastes sådanne begrænsninger, som er foreskrevet ved lov og er nødvendige i et demokratisk samfund af hensyn til den offentlige tryghed, for at beskytte den offentlige orden, sundheden eller sædeligheden eller for at beskytte andres rettigheder og friheder.

Som det ses, er både den personlige og den kollektive religionsfrihed en menneskeret, men den er ikke ubegrænset og kan derfor heller ikke – i øvrigt så lidt som ytringsfriheden – forstås fundamentalistisk.

Domstolens afgørelse i de to sager beroede på en afvejning af modsat rettede, men hver for sig legitime hensyn.

Nadia Eweida vandt sin sag, fordi hensynet til British Airways' ret til at foreskrive en dresscode ikke vejede lige så meget som Nadia Eweidas ret til at manifestere sin kristentro, også når hun var på arbejde. At British Airways efterfølgende ændrede reglen, anskueliggjorde jo netop, at overholdelse af en sådan bestemmelse ikke havde været funktionelt nødvendig for at passe arbejdet.

Shirley Chaplin tabte derimod sin sag, fordi hensynet til patienters og andre ansattes helbred og sikkerhed vejede tungere end hendes ret til at vise sin tro, når hun er på arbejde.

Det bliver næppe de sidste sager, hvor synspunkter fra religionsret og fra arbejdsret kommer til at stå over for hinanden, og den almindelige sekularisering vil sikkert få nogle politikere til at sige, at religion da altid må vige, fordi religion kun er en privatsag. Men så enkelt er det altså ikke.

Andre sager har handlet om afskedigelse af kirkelige medarbejdere, fordi de ikke levede op til, hvad man i det pågældende trossamfund mente at kunne forvente af dem.

Som et – indrømmet – forenklet og forenklende eksempel kan man sige, at arbejdsretten næppe vil godkende afskedigelse af organisten, fordi han har en affære med præstens kone. Derimod vil retten sikkert godkende afskedigelse af præsten, hvis han har en affære med organistens kone. Thi mens organisten "bare" sidder deroppe i skjul bag orglets rückpositiv og spiller til gudstjenesten, så er kravene om moralsk troværdighed helt anderledes tungtvejende i forhold til præsten, som skal prædike for menigheden.

Giv ikke mig skylden for dette princip; det kan udledes af domme, afsagt af menneskerettighedsdomstolen …